ADV. Ook wel bekend onder de term arbeidsduurverkorting, arbeidstijdverkorting, roostervrije dagen of roostervrije tijd. Onderdeel van de inlenersbeloning én bij controles een onderwerp waar vaak een afwijking op wordt vastgesteld.  Des te meer reden voor ons om het onderwerp ADV aan te snijden in deze blog. 

Laten we beginnen bij de basis

De toepassing van de inlenersbeloning dient te worden gebaseerd op de informatie die de inlener (opdrachtgever) aan de uitzendonderneming verstrekt. Dit betreft informatie over:

• de functiegroep
• de hoogte van het loon
• de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting
• de hoogte van de periodiek
• de hoogte en het tijdstip van de initiële loonsverhoging
• de kostenvergoedingen
• de toeslagen

De uitzendonderneming dient met de inlener (opdrachtgever) af te spreken dat deze verplicht is om de juiste en volledige informatie benodigd voor de vaststelling van de inlenersbeloning tijdig te verstrekken. (artikel 16 lid 3 cao voor uitzendkrachten).

Als de uitzendonderneming in het kader van de vaststelling van de inleners­beloning een uurloon of een adv-compensatie in geld wil berekenen, dient de uitzendonderneming uit te gaan van de informatie verkregen van de opdrachtgever en raadpleegt indien nodig de beschikbare geautoriseerde informatie over de cao van de op­drachtgever. Dit is informatie zoals verstrekt door gezamenlijke partijen bij de betreffende inleen-cao. De informatie over de inlenersbeloning zoals door de opdrachtgever bevestigd of verstrekt, is leidend voor de vaststelling van het uurloon of een adv-compensatie in geld. (artikel 17 lid 1 cao vooruitzendkrachten)

Voorafgaand aan iedere terbeschikkingstelling dienen de geldende arbeidsvoorwaarden door de inlener (opdrachtgever) aan de uitzendonderneming (uitlener) te worden verstrekt. Dit is per 1 januari 2020, met de uitbreiding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans, vastgelegd in artikel 12a van de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs.

Stappenplan ADV berekenen

Voor een juiste toepassing van de arbeidsduurverkorting is het van belang dat de regels uit de uitzendcao en WAADI volledig en juist worden nageleefd. Dit is uiteen te zetten middels een stappenplan.

1. Ga uit van de informatie zoals verstrekt door de inlener m.b.t. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting.
2. Kent de inlener een vorm van doorbetaald verlof voor ADV?
   • Nee? Dan is direct de normale arbeidsduur van toepassing en is adv-compensatie in tijd of geld niet aan de orde.
   • Ja? Dan kan de uitzendonderneming kiezen de adv in tijd of geld te compenseren.
3. Bij een compensatie van adv in geld is van belang of er in de arbeidsvoorwaardenregeling van de opdrachtgever of in de cao van de opdrachtgever een percentage of berekeningsmethodiek is vastgesteld waarmee de waarde van adv eenduidig is vast te stellen.
   • Ja? Dan wordt dit percentage c.q. deze berekeningsmethodiek gehan­teerd om de waarde van de compensatie van adv in geld te bepalen.
   • Nee? Uitsluitend als de genoemde informatie geen duidelijkheid en zekerheid geeft over hoe de adv-compensatie in geld moet worden vastgesteld, Berekent de uitzendonderneming de adv-compensatie in geld volgens de hieronder vastgelegde rekenmethodiek, zoals vastgelegd in de uitzend cao.

   

 

Afwijkingen in ADV voorkomen

De toepassing van ADV is, zoals aan het begin van deze blog reeds aangekondigd, één van de meest voorkomende afwijkingen in handhavingssituaties, zoals bijvoorbeeld bij een SNCU controle.
Dit heeft veelal twee oorzaken:

1. De compensatie voor ADV in geld wordt niet toegepast conform de regeling bij de inlener
2. De compensatie voor ADV in geld wordt niet toegepast over 254 dagen conform de regeling uit de uitzendcao.

• Wanneer de inlener (opdrachtgever) een rekenmethode kent, waarmee de waarde van ADV, bij doorbetaald verlof, eenduidig is vast te stellen, dient bij vergoeding in geld altijd de berekeningsmethode van de inlener toegepast te worden.
• Wanneer de inlener geen rekenmethodiek kent waarmee de ADV compensatie in geld is vast te stellen, dient de rekenmethode uit de uitzendcao toegepast te worden.

De rekenmethode uit de uitzendcao is gebaseerd op 254 dagen. En juist op dat punt gaat het in de toepassing vaak fout, met fikse naheffingen tot gevolg.

We zoomen daarvoor even in op de noemer 254 in de genoemde rekenmethode. Bij deze methode wordt het aantal ADV dagen gedeeld op 254 dagen.  Wanneer je voor de berekening van de compensatie het aantal ADV dagen deelt op 254 dagen, zal de verstrekking ook mogelijk moeten zijn over 254 dagen.  Dit zijn alle dagen in een jaar met uitzondering van de weekenden, kort verzuim en feestdagen. Alle overige dagen zoals de werkdagen, vakantiedagen, dagen dat het bedrijf van de inlener gesloten is, ziekte dagen, studie dagen, en ga zo maar door zitten dus nog in die 254 dagen.

• Compenseer je over deze dagen? Super!
• Compenseer je niet over deze dagen? Dan is er mogelijk sprake van benadeling van de werknemer.

Een rekenvoorbeeld

13 ADV dagen per jaar worden gedeeld door 254 dagen. Dan kom je op een compensatie van 0,05118 oftewel 5,12%. Wanneer je 254 dagen lang 5,12% compensatie voor ADV verstrekt, dan bouwt de werknemer (een waarde van) 13 ADV dagen op ( 254 x 5,12% = 13,0048 dagen).  Helemaal goed dus!
Verstrek je deze compensatie niet over alle 254 dagen, dan zou er sprake kunnen zijn van een benadeling van de werknemer. Dit zou kunnen gebeuren wanneer de grondslagen waarover de ADV vergoeding wordt verstrekt niet goed staan ingesteld binnen de verloningssoftware. 5,12% over 229 dagen levert bijvoorbeeld 11,7248 ADV dagen op. In deze situatie zou er sprake zijn van een benadeling van 1,2752 dagen op jaarbasis.

Ter illustratie geven we twee voorbeelden van afwijkingen.

Afwijking vanwege vakantiedagen

Wanneer de ADV compensatie wordt berekend op basis van 254 dagen, maar niet over 254 dagen wordt verstrekt omdat de vakantiedagen geen onderdeel uitmaken van de ADV grondslag, dan wordt de werknemer benadeeld.

De uitzendcao kent 25 vakantiedagen op jaarbasis. Wanneer de werknemer op alle 25 vakantiedagen vrijaf neemt en het resterende aantal dagen werkt, blijven er (254 – 25) = 229 dagen over waarover 5,12% wordt verstrekt. Wanneer je als uitzendorganisatie de rekenmethode uit de uitzendcao op basis van 254 dagen toepast (5,12%) en de ADV vergoeding vervolgens niet verstrekt over de vakantiedagen, krijgt de werknemer 25 x 5,12% te weinig ADV dagen opgebouwd. De werknemer bouwt dan in plaats van 13 dagen, 229 x 5,12% op = 11,7248 dagen op jaarbasis op.

Afwijking vanwege bedrijfssluiting

De afwijking aangaande vakantiedagen is wellicht nog een relatief eenvoudig voorbeeld in vergelijking tot het onderwerp waar we nu aan beginnen. Als je nog niet goed zat, ga hier dan maar eens goed voor zitten.

Wanneer je netjes over alle vakantiedagen de ADV vergoeding betaalt, zou je denken dat je goed zit. Toch? Nou, die situatie gaat enkel op wanneer de uitzendkracht in de gelegenheid wordt gesteld om op alle ADV dagen door te werken. Maar stel je eens voor dat de inlener (opdrachtgever), waar de uitzendkracht tewerkgesteld wordt, enkele dagen per jaar gesloten is. Neem bijvoorbeeld de dag na Hemelvaartsdag of de periode tussen Kerst en Oud en Nieuw. Veelal gaat het in deze situaties om vastgestelde ADV dagen en niet om de opname van vakantiedagen. Jouw uitzendkracht is dan niet in staat om op jaarbasis op 254 dagen doorbetaald te kunnen krijgen en kan daardoor, bij een rekenmethode gebaseerd op 254 dagen, wederom worden benadeeld. Het aantal werkbare dagen is dan namelijk minder dan 254.

Als dat de situatie is, dan is er feitelijk sprake van een gedeeltelijke vergoeding in tijd en een gedeelte in geld. Omdat de keuze voor tijd of geld bij de uitzendonderneming ligt, wordt veelal gekozen voor de optie om in geld te verstrekken. 

Stel dat….

In dit voorbeeld nemen we, om het niet te ingewikkeld te maken, een heel jaar als uitgangspunt.
De uitzendkracht werkt in dit voorbeeld, net als de vaste werknemer bij de inlener (opdrachtgever), van 1 januari tot en met 31 december. Bij de inlener is er sprake van 25 vakantiedagen en 13 ADV dagen. Van die 13 ADV dagen zijn er 3 dagen vastgesteld door de inlener waarbij het bedrijf is gesloten.

Voor de uitzendkracht heb je als rekenmethode 13 dagen gedeeld door 254 dagen, zijnde 5,12% ADV compensatie. Deze vergoeding geef je over zowel de gewerkte dagen ook over alle vakantiedagen. Toch blijkt bij een controle dat de uitzendkracht is benadeeld. Hoe kan dit?

De situatie van de uitzendkracht is in dit voorbeeld het volgende:
262 dagen (alle dagen m.u.v. de weekenden)
– 7 feestdagen
– 1 dag kort verzuim
– 25 vakantiedagen
– 3 ADV dagen
226 dagen

De werknemer werkt hier feitelijk dus 226 dagen op jaarbasis. Wanneer je de vergoeding verstrekt over de gewerkte dagen + de vakantiedagen dan kom je uit 251 dagen (226+25) en geen 254. De uitzendkracht heeft daarmee over het hele jaar 12,85 ADV dagen opgebouwd (251 x 5,12%) in plaats van de 13 dagen waar de uitzendkracht recht op zou hebben.

Overigens zijn we er in dit voorbeeld vanuit gegaan dat de uitzendkracht ook daadwerkelijk 25 vakantiedagen opbouwt. Maar wist je dat dit conform dit voorbeeld veelal niet het geval is? Wanneer je de reserveringsmethode uit de uitzendcao toepast, worden er over kort verzuim en de drie vastgestelde ADV dagen namelijk geen vakantiedagen opgebouwd.

Eerlijk, oneerlijk, terecht of benadeling? Wij kunnen je zeggen; de meningen zijn er over verdeeld. Maar graag geven we je het volgende mee; wanneer je de uitzendkracht graag op dezelfde wijze wenst te belonen als de werknemer in dienst van de opdrachtgever, is het verstandig om goed naar de rekenmethodes te kijken. Zoals je kunt zien zijn twee simpele voorbeelden al van invloed op de uitkomst, en zo zijn er uiteraard nog veel meer situaties die van invloed kunnen zijn op de uitkomst van een rekenmethode. Denk bijvoorbeeld aan ziekte of een situatie waarbij een werknemer bij verschillende opdrachtgevers werkt, met verschillende ADV regelingen. 

Een tip van ons

Een van de meest zuivere methodes is om per plaatsing de ADV compensatie te berekenen op basis van het aantal dagen wat de werknemer daadwerkelijk op jaarbasis kan werken. Vervolgens deel je het aantal ADV dagen op die noemer en de uitkomst pas je toe als compensatie op de gewerkte uren bij de betreffende inlener.

Op basis van bovengenoemd voorbeeld zou je dan van de 254 dagen 25 vakantiedagen afhalen en 3 vastgestelde ADV dagen. Het maximaal aantal dagen wat de werknemer dan op jaarbasis zou kunnen werken is 226. Wanneer je de 13 ADV dagen dan deelt op 226 dagen, kom je op een ADV compensatie van 5,755%. Deze vergoeding is uiteraard hoger, maar verstrek je dus over minder dagen (226). Dit heeft dezelfde uitkomst als 5,12% gedurende 254 dagen.

Deze methode is ook het meest zuiver wanneer een uitzendkracht bij meerdere inleners werkt met verschillende regelingen aangaande ADV. Want… daar gaan we weer :)…  stel je eens voor dat jouw uitzendkracht een aantal uren per week bij een inlener werkt met ADV en een aantal uren per week bij een inlener zonder ADV. Na enkele maanden neemt de uitzendkracht vakantiedagen op. De vakantiedagen zijn opgebouwd over dagen die de werknemer heeft gewerkt bij beide inleners. Over hoeveel vakantiedagen ga je dan de ADV vergoeden op basis van de 254 dagen methode? Point made?

Wanneer je het per gewerkt uur verstrekt, is het altijd helder welke uren betrekking hebben op welke inlener en wat de ADV compensatie dient te zijn per gewerkt uur.

Meer weten aangaande dit onderwerp?

Wil je graag meer informatie over dit onderwerp of wens je begeleiding m.b.t. het juist inrichten van je salarisadministratie, neem dan even contact met ons op. Wij kennen de beste adviseurs van de branche en brengen je graag met ze in contact.

Deze informatie is opgesteld met de grootst mogelijke zorg op basis van actuele beschikbare informatie. Inlenersbeloning.com sluit iedere vorm van aansprakelijkheid uit met betrekking tot de door haar verstrekte informatie.